劳动用工类纠纷多发，法官支招企业合规用工

　　近年来，北京市门头沟区人民法院劳动用工类案件收案数呈现较快增长势头，劳动用工类纠纷多发。为全力推进企业规范用工，该院近日召开《劳动用工类案件审判白皮书》新闻发布会，通报近5年劳动用工类案件审理情况、特色举措等，并结合典型案例发布提示和建议。

　　贾某2020年9月入职某地产公司担任销售。2021年7月，该公司制定《销售奖惩方案》，明确按照回款进度计提佣金。

　　2021年8月，在贾某的接待下，该公司卖出261个车位。不过，该公司与贾某因该笔业务的佣金产生争议。贾某认为，该客户系由其轮班自然接待，应属其推荐成交客户，符合计提佣金的条件。但该公司则认为，该单系大单团购单，由公司领导层沟通跟进，仅安排贾某接待客户，不应享有佣金。

　　判决后，该地产公司提起上诉，二审依法维持原判。

　　伴随地产项目销售手段的多样化，极易引发劳动用工类矛盾纠纷。此案的裁判进一步明确公司应制定内容详尽的业绩判定制度，特别是对一些容易产生歧义的语句，应当在规章制度中进一步解释说明，对保障公司管理的有序化、规范化，充分保护劳动者的合法权益提供积极指引。

　　同时，本案通过司法裁判传递出正确的价值导向，即企业管理制度的优越性不仅体现在提高生产效率、促进经营发展、增强市场竞争力方面，更重要的是让每一位劳动者知晓、遵守企业管理制度，构建和谐劳动关系。

　　2021年4月，李某入职某公司任派驻地项目经理及厨师长。2022年6月，双方劳动关系解除，李某申请劳动仲裁，要求该公司向其支付因未签订劳动合同的双倍工资等。

　　该公司表示，公司方面曾多次以电话、面谈方式通知李某签订书面劳动合同，并派人送至李某的工作地点，但李某一直未签订劳动合同，双方未签订书面劳动合同的原因在李某，且李某入职时已经填写《员工入职登记表》，该登记表具备劳动合同功能。

　　书面劳动合同是界定用人单位和劳动者权利义务的重要依据。书面劳动合同的签订不仅是用人单位合规用工的重要体现，也是用人单位履行依法保障劳动者权益法定义务的具体落实。

　　本案中，法院通过对书面劳动合同的认定标准进行阐释，认定用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，督促用人单位严格执行法律规定，严格劳动合同形式、内容，切实保护劳动者合法权益。

　　2014年，杨某与某公司签订《劳动合同书》，约定工作地点为“北京”，并约定根据该公司工作需要，可以变更工作地点。后经双方协商一致，杨某前往河北燕郊的专柜工作，并持续8年。

　　2022年4月，该公司因商务原因从燕郊撤柜。公司要求杨某到北京专柜报到，否则视为主动解除劳动合同。杨某未去报到，并要求该公司调整工作时间，未获同意。2022年5月，该公司对杨某作减员处理。随后，杨某提起仲裁，要求该公司支付经济补偿金等。

　　工作地点作为劳动合同的必备条款，原则上用人单位调整劳动者工作地点属于对劳动合同内容的变更，应当与劳动者协商达成一致。实践中，部分用人单位利用劳动者法律知识欠缺、对工作机会依赖较大形成的优势地位，不合理变更工作地点，给劳动者造成不便或者变相造成劳动者违反所谓“制度规定”进而扣减工资、裁员等。

本案裁判明确企业对变更工作地点负有协商、积极协助、适当弥补等责任义务，并划下法律底线，即变更工作地点不应单方决定，也不能放任对劳动者造成重大影响。本案判决后，法院向企业释法答疑，对企业用工管理不规范提出改进完善意见建议，在保护劳动者合法权益的同时，促使企业依法合规用工，减少不必要的损失。

注：以上内容摘自民主与法制时报，记者：潘巧。